管理豁免（Executive Exemption）：谁有资格？
在即将于今年九月正式开始实施的加班费新规中，如果员工满足行政豁免丶专业豁免丶以及管理豁免的相关测试，就能从加班费新规中豁免出去。在我们公众平台上的其他文章已经对加班新规的常见问题进行了解答，并介绍了行政豁免以及专业豁免，今天庞律师将为大家解释加班费新规中的最后一种“霸道总裁”可以任性“不支付”加班费的“加班狗”类型——管理豁免。
根据《公平劳动标准法案》的规定，通常要求雇主支付员工至少每小时的最低工资和在一周内工作时间超过40小时的加班费。然而，如果员工能通过关于管理豁免的一定的工资和职责测试，雇主就能从前项要求中豁免。
一个员工要符合获得管理豁免的资格（更多关于加班费新规常见问题解答丶专业和行政豁免的细节，请关注我们公众号上的其他文章，以及庞飞律师事务所），他或她必须满足所有以下标准：
1. 工资基础测试： 员工一般必须获得在每一周的每项工作中他们全部应得的工资待遇。
2. 工资水平测试：员工每周至少要挣455美元（该规定实施至2016年12月1日）。劳工部的最新的规定将最低工资提高到每星期913美元，该规定将于2016年12月1日开始生效。
3. 职责测试：
1. 员工的首要责任必须是管理公司或管理习惯上公认部门或分部（具有永久地位和持续的功能）;
2. 员工必须习惯性地和定期地指导至少两名全职雇员或其相类似的工作；和
3. 员工必须有权雇用或解雇其他雇员，或者其对雇员地位变化给予的建议或指示被给予特别的重视。
“主要职责”：
主要职责”定义为员工执行的首要的丶主要的或最重要的职责。在确定员工的首要责任时，雇主应检查几个因素，包括但不限于：与其他类型的职务相比，其职责相对主要或者最为重要；和直接监督相比，相对自由；执行特定职责所花费的时间也有助于确定这些工作是否是雇员的主要职责。花费超过百分之五十的时间去执行豁免水平工作的员工通常会满足基本的责任要求。
“管理”：
对于管理豁免的目的，管理一般包括但不限于：
－面试丶选拔和培训员工；
－ 设置和调整工资和工作时间；
－ 指导和计划员工的工作；
－ 保持生产或销售记录以用于监督或控制;
－ 为了推荐促销或地位的其他变化的目的，评价业绩;
－处理员工投诉和申诉;
－ 培训员工；
－ 确定要使用的材料丶供应丶机械丶设备或工具的类型，以及购买丶储存和出售的商品；
－ 控制材料或商品和供应的流动和分配；
－ 为员工和其财产提供安全与保障;
－ 规划和控制预算; 和
－ 监督或执行法律法规的措施。
“两个或两个以上的员工”：
为符合资格参与管理豁免，员工必须习惯性地和定期地指导至少两名全职员工或与全职员工工作像类似的员工。一个全职和两个半工半薪的员工相当于两个全职员工。
监督可以分布在两个或两个以上的员工中，但每个员工必须习惯性地和定期地指导两个或两个以上的全职员工或其相关的工作。例如，一个部门有五个全职的非豁免的工人，如果每一个主管指导两个工人的工作，其可能有两个以上的豁免监事。然而，对共同承担监管同一部门的同两名雇员责任的员工，不能满足这一要求。
并行职责：
根据案件的具体情况，如果该员工同时执行豁免和非豁免的工作，这个管理者仍然可能满足管理豁免的职责测试。一般情况下，在执行非豁免工作时，符合豁免条件的管理人员还需管理并负责做出关乎业务运营成功或失败的决定（见例1）。
相反，一个非豁免的雇员一般由主管来领导，指导其执行豁免工作或在明确的期限内执行豁免工作。若一名员工的主要职责是日常生产工作或日常的，经常性的或重复性的工作，其不能获得豁免资格（见例2）。
例 1 副零售经理(assistant retail manager)可能执行的工作,如服务客户,整理货架和清洁设施,但执行这样的非豁免工作并不自动意味着员工是不可豁免，如果他或她的主要职责是管理，仍可以被豁免。副经理可以监督员工，并同时为客户提供服务，因而如果该经理的首要责任符合上述要求，其并不会失去豁免的资格。
例 2 一名员工的主要职责是作为电工，即使该员工还指导在工作现场的其他员工，为这项工作订够零件和材料，并处理来自主承包商的请求，这也是非豁免的。
企业主：
根据对企业主的特殊规定，一个员工拥有该企业至少20％的股权，而不管企业组织的类型（如公司，合伙企业或其他），以及其是否积极参与企业管理，该员工被认为是一个真正的豁免执行者（因此不享受加班或最低工资标准）。如果这个特殊的规则适用，则没有最低工资的要求。
结 语
当评估一个员工类别为非豁免还是豁免时，在个案原则上，需要运用工资和职责测试来进行评估。如果有疑问，需要慎之又慎，把员工作为非豁免来认定，并根据其在一个工作周内是否工作超过40小时来支付加班费。
© 2016 All Rights Reserve, Law Offices of Fei Pang. 版权所有，转载请注明出处。文中内容仅限于一般情况讨论，如果有具体个案和特殊情况，欢迎联络庞飞律师，您值得信赖的美国商业丶移民律师。
电话：626-689-4160
邮件：fp@panglawyer.com
洛杉矶郡办公室：411 E Huntington Dr. #206, Arcadia CA
电话：626-689-4160
橙郡办公室：8 Corporate Park, Suite 300, Irvine CA
电话：949-565-1612
律所官网：www.panglawyer.com
中国当地直接拨打：95040415967 （北京时间凌晨1点到上午10点拨打这个中国电话号码，可以直通我们美国的办公室）
在即将于今年九月正式开始实施的加班费新规中，如果员工满足行政豁免丶专业豁免丶以及管理豁免的相关测试，就能从加班费新规中豁免出去。在我们公众平台上的其他文章已经对加班新规的常见问题进行了解答，并介绍了行政豁免以及专业豁免，今天庞律师将为大家解释加班费新规中的最后一种“霸道总裁”可以任性“不支付”加班费的“加班狗”类型——管理豁免。
根据《公平劳动标准法案》的规定，通常要求雇主支付员工至少每小时的最低工资和在一周内工作时间超过40小时的加班费。然而，如果员工能通过关于管理豁免的一定的工资和职责测试，雇主就能从前项要求中豁免。
一个员工要符合获得管理豁免的资格（更多关于加班费新规常见问题解答丶专业和行政豁免的细节，请关注我们公众号上的其他文章，以及庞飞律师事务所），他或她必须满足所有以下标准：
1. 工资基础测试： 员工一般必须获得在每一周的每项工作中他们全部应得的工资待遇。
2. 工资水平测试：员工每周至少要挣455美元（该规定实施至2016年12月1日）。劳工部的最新的规定将最低工资提高到每星期913美元，该规定将于2016年12月1日开始生效。
3. 职责测试：
1. 员工的首要责任必须是管理公司或管理习惯上公认部门或分部（具有永久地位和持续的功能）;
2. 员工必须习惯性地和定期地指导至少两名全职雇员或其相类似的工作；和
3. 员工必须有权雇用或解雇其他雇员，或者其对雇员地位变化给予的建议或指示被给予特别的重视。
“主要职责”：
主要职责”定义为员工执行的首要的丶主要的或最重要的职责。在确定员工的首要责任时，雇主应检查几个因素，包括但不限于：与其他类型的职务相比，其职责相对主要或者最为重要；和直接监督相比，相对自由；执行特定职责所花费的时间也有助于确定这些工作是否是雇员的主要职责。花费超过百分之五十的时间去执行豁免水平工作的员工通常会满足基本的责任要求。
“管理”：
对于管理豁免的目的，管理一般包括但不限于：
－面试丶选拔和培训员工；
－ 设置和调整工资和工作时间；
－ 指导和计划员工的工作；
－ 保持生产或销售记录以用于监督或控制;
－ 为了推荐促销或地位的其他变化的目的，评价业绩;
－处理员工投诉和申诉;
－ 培训员工；
－ 确定要使用的材料丶供应丶机械丶设备或工具的类型，以及购买丶储存和出售的商品；
－ 控制材料或商品和供应的流动和分配；
－ 为员工和其财产提供安全与保障;
－ 规划和控制预算; 和
－ 监督或执行法律法规的措施。
“两个或两个以上的员工”：
为符合资格参与管理豁免，员工必须习惯性地和定期地指导至少两名全职员工或与全职员工工作像类似的员工。一个全职和两个半工半薪的员工相当于两个全职员工。
监督可以分布在两个或两个以上的员工中，但每个员工必须习惯性地和定期地指导两个或两个以上的全职员工或其相关的工作。例如，一个部门有五个全职的非豁免的工人，如果每一个主管指导两个工人的工作，其可能有两个以上的豁免监事。然而，对共同承担监管同一部门的同两名雇员责任的员工，不能满足这一要求。
并行职责：
根据案件的具体情况，如果该员工同时执行豁免和非豁免的工作，这个管理者仍然可能满足管理豁免的职责测试。一般情况下，在执行非豁免工作时，符合豁免条件的管理人员还需管理并负责做出关乎业务运营成功或失败的决定（见例1）。
相反，一个非豁免的雇员一般由主管来领导，指导其执行豁免工作或在明确的期限内执行豁免工作。若一名员工的主要职责是日常生产工作或日常的，经常性的或重复性的工作，其不能获得豁免资格（见例2）。
例 1 副零售经理(assistant retail manager)可能执行的工作,如服务客户,整理货架和清洁设施,但执行这样的非豁免工作并不自动意味着员工是不可豁免，如果他或她的主要职责是管理，仍可以被豁免。副经理可以监督员工，并同时为客户提供服务，因而如果该经理的首要责任符合上述要求，其并不会失去豁免的资格。
例 2 一名员工的主要职责是作为电工，即使该员工还指导在工作现场的其他员工，为这项工作订够零件和材料，并处理来自主承包商的请求，这也是非豁免的。
企业主：
根据对企业主的特殊规定，一个员工拥有该企业至少20％的股权，而不管企业组织的类型（如公司，合伙企业或其他），以及其是否积极参与企业管理，该员工被认为是一个真正的豁免执行者（因此不享受加班或最低工资标准）。如果这个特殊的规则适用，则没有最低工资的要求。
结 语
当评估一个员工类别为非豁免还是豁免时，在个案原则上，需要运用工资和职责测试来进行评估。如果有疑问，需要慎之又慎，把员工作为非豁免来认定，并根据其在一个工作周内是否工作超过40小时来支付加班费。
© 2016 All Rights Reserve, Law Offices of Fei Pang. 版权所有，转载请注明出处。文中内容仅限于一般情况讨论，如果有具体个案和特殊情况，欢迎联络庞飞律师，您值得信赖的美国商业丶移民律师。
电话：626-689-4160
邮件：fp@panglawyer.com
洛杉矶郡办公室：411 E Huntington Dr. #206, Arcadia CA
电话：626-689-4160
橙郡办公室：8 Corporate Park, Suite 300, Irvine CA
电话：949-565-1612
律所官网：www.panglawyer.com
中国当地直接拨打：95040415967 （北京时间凌晨1点到上午10点拨打这个中国电话号码，可以直通我们美国的办公室）
