加州法律严禁雇主、企业或住房提供者基于身体或精神残疾对个人实施不公平待遇。《公平就业与住房法》（FEHA）等法规要求雇主为残疾员工提供合理便利，除非此举将导致“过度负担”。然而，现实中残疾歧视仍屡见不鲜。前检察官、现任南加州知名审判出庭律师郑博仁(Paul P. Cheng, Esq.)表示，作为加州小企业主，已经面临高昂的运营成本、复杂税制和激烈竞争。若因不了解残疾就业法而被告上法庭，可能让本就脆弱的生意雪上加霜。许多人以为只有“明显”残疾才受保护，但法律涵盖的范围远超想象。例如，焦虑症或慢性背痛患者也可能有权获得合理便利。加州残疾歧视就业法为残疾员工提供了强有力的保护，但许多雇主和员工对这些权利仍不够了解。
加州法律保护的残疾范围
1. 生理残疾（Physical Disabilities）
慢性疾病：糖尿病、癫痫、HIV/AIDS、癌症（包括缓解期）
神经系统疾病：多发性硬化症、帕金森病、脑瘫
感官障碍：失明、耳聋、严重视力/听力损失
行动障碍：瘫痪、截肢、慢性背痛
呼吸/心脏疾病：严重哮喘、心脏病
2. 心理与精神残疾（Mental & Psychological Disabilities）
心理健康问题：抑郁症、焦虑症、创伤后应激障碍（PTSD）、躁郁症
神经发育障碍：自闭症、注意力缺陷多动症（ADHD）、痴呆症
学习障碍：阅读障碍（Dyslexia）、计算障碍（Dyscalculia）
药物成瘾（仅限康复期）
3. 临时性及“非典型”残疾
短期损伤（如骨折、术后恢复期），若影响主要生活能力
“被视为残疾”（即使员工实际无残疾，但雇主误判其能力）
遗传疾病风险（如BRCA基因携带者）
雇主注意：郑博仁律师提醒，只要某种疾病或损伤影响“主要生活能力”（如行走、学习、工作），即使病情是暂时性或间歇性的，也可能受法律保护。
法律框架：加州如何保护残疾员工？
加州通过联邦与州法的双重体系保障残疾人士权益：
《美国残疾人法案》（ADA）：禁止在雇佣、公共服务等领域歧视残疾人士，并要求雇主提供合理便利。
《加州公平就业与住房法》（FEHA）：适用范围更广（涵盖5人以上企业），且对“残疾”定义更为宽松。
郑博仁(Paul P. Cheng, Esq.)律师指出：“这些法律的核心在于‘互动程序’——雇主必须与员工协商 accommodations，且不得因员工主张权利而报复。但现实中，许多企业仍以‘业务困难’为由推卸责任。”
典型案例：Red Roof Inns诉讼案
EEOC近期指控Red Roof Inns因员工视力障碍拒绝其晋升机会，并直言“公司不会为你的残疾提供便利”。此案表明，雇主对残疾的刻板印象可能导致直接歧视。郑博仁律师强调：“法律禁止基于假设的雇佣决策。若员工能通过合理便利胜任工作，拒绝考虑即构成违法。”
常见误区：哪些情况容易被忽视？
许多员工（甚至雇主）未意识到某些健康问题可能符合法律定义的“残疾”，例如：
心理健康问题（如抑郁症、焦虑症）——雇主不能因员工需要心理咨询或调整工作节奏而歧视。
短期但严重的伤病（如骨折术后恢复期）——若影响主要生活活动，可能受临时保护。
“隐性残疾”（如糖尿病、自身免疫疾病）——即使外表健康，雇主仍需提供必要便利（如允许血糖检测或灵活休息时间）。
雇主须知：如何避免无意违法？
避免假设：不要仅凭外表或短暂表现判断员工能力。
认真对待所有便利请求，即使问题看似“不严重”。
培训管理层，确保他们理解“残疾”的广泛定义。
郑博仁律师强调：“许多诉讼源于雇主的无知而非恶意。一次草率的拒绝可能引发高额赔偿，合规培训是性价比最高的风险防控。”
雇主绝对不能做的行为
* 在录用前询问残疾状况（如“你有焦虑症吗？”）
* 要求与工作无关的体检
* 对申请便利的员工进行报复（如降职、刁难）
* 假设残疾员工无法胜任工作（必须个案评估）
真实案例警示：加州一名仓库员工因慢性偏头痛申请调暗灯光，雇主拒绝并称“头痛不算残疾”。该员工提起诉讼，最终获赔15万美元。
员工应对策略
若遭遇歧视，建议采取以下步骤：
书面记录：保存所有沟通记录、事件细节。
正式申请便利：明确说明所需调整及其与工作的关联性。
内部申诉：通过HR或管理层渠道反映问题。
法律救济：若未解决，可向加州民权部（CRD）或EEOC投诉，或寻求律师协助。
工伤与永久残疾补偿
加州工伤保险为职业伤害导致的残疾提供叁类福利：
临时伤残津贴：覆盖康复期间的工资损失。
永久部分伤残津贴：补偿因伤残导致的收入能力下降。
永久完全伤残津贴：针对无法从事任何工作的严重案例。
郑博仁律师补充：“关键在于及时提交‘永久稳定状态报告’（P&S Report），并确保医生详细描述伤残程度与工作限制。延误申报可能导致资格丧失。”
您的权利值得捍卫
加州残疾歧视法不仅保护传统认知中的残障人士，也涵盖慢性病、心理健康问题、甚至被误认为残疾的情况。无论是雇主还是员工，充分理解这一宽泛定义，才能避免法律风险或维护自身权益。如需进一步评估个案，欢迎联系郑博仁联合律师事务所中文服务团队，电话 626.570.8888 或电邮 CN@pprclaw.com，我们将竭诚为您提供专业法律支援。
加州法律保护的残疾范围
1. 生理残疾（Physical Disabilities）
慢性疾病：糖尿病、癫痫、HIV/AIDS、癌症（包括缓解期）
神经系统疾病：多发性硬化症、帕金森病、脑瘫
感官障碍：失明、耳聋、严重视力/听力损失
行动障碍：瘫痪、截肢、慢性背痛
呼吸/心脏疾病：严重哮喘、心脏病
2. 心理与精神残疾（Mental & Psychological Disabilities）
心理健康问题：抑郁症、焦虑症、创伤后应激障碍（PTSD）、躁郁症
神经发育障碍：自闭症、注意力缺陷多动症（ADHD）、痴呆症
学习障碍：阅读障碍（Dyslexia）、计算障碍（Dyscalculia）
药物成瘾（仅限康复期）
3. 临时性及“非典型”残疾
短期损伤（如骨折、术后恢复期），若影响主要生活能力
“被视为残疾”（即使员工实际无残疾，但雇主误判其能力）
遗传疾病风险（如BRCA基因携带者）
雇主注意：郑博仁律师提醒，只要某种疾病或损伤影响“主要生活能力”（如行走、学习、工作），即使病情是暂时性或间歇性的，也可能受法律保护。
法律框架：加州如何保护残疾员工？
加州通过联邦与州法的双重体系保障残疾人士权益：
《美国残疾人法案》（ADA）：禁止在雇佣、公共服务等领域歧视残疾人士，并要求雇主提供合理便利。
《加州公平就业与住房法》（FEHA）：适用范围更广（涵盖5人以上企业），且对“残疾”定义更为宽松。
郑博仁(Paul P. Cheng, Esq.)律师指出：“这些法律的核心在于‘互动程序’——雇主必须与员工协商 accommodations，且不得因员工主张权利而报复。但现实中，许多企业仍以‘业务困难’为由推卸责任。”
典型案例：Red Roof Inns诉讼案
EEOC近期指控Red Roof Inns因员工视力障碍拒绝其晋升机会，并直言“公司不会为你的残疾提供便利”。此案表明，雇主对残疾的刻板印象可能导致直接歧视。郑博仁律师强调：“法律禁止基于假设的雇佣决策。若员工能通过合理便利胜任工作，拒绝考虑即构成违法。”
常见误区：哪些情况容易被忽视？
许多员工（甚至雇主）未意识到某些健康问题可能符合法律定义的“残疾”，例如：
心理健康问题（如抑郁症、焦虑症）——雇主不能因员工需要心理咨询或调整工作节奏而歧视。
短期但严重的伤病（如骨折术后恢复期）——若影响主要生活活动，可能受临时保护。
“隐性残疾”（如糖尿病、自身免疫疾病）——即使外表健康，雇主仍需提供必要便利（如允许血糖检测或灵活休息时间）。
雇主须知：如何避免无意违法？
避免假设：不要仅凭外表或短暂表现判断员工能力。
认真对待所有便利请求，即使问题看似“不严重”。
培训管理层，确保他们理解“残疾”的广泛定义。
郑博仁律师强调：“许多诉讼源于雇主的无知而非恶意。一次草率的拒绝可能引发高额赔偿，合规培训是性价比最高的风险防控。”
雇主绝对不能做的行为
* 在录用前询问残疾状况（如“你有焦虑症吗？”）
* 要求与工作无关的体检
* 对申请便利的员工进行报复（如降职、刁难）
* 假设残疾员工无法胜任工作（必须个案评估）
真实案例警示：加州一名仓库员工因慢性偏头痛申请调暗灯光，雇主拒绝并称“头痛不算残疾”。该员工提起诉讼，最终获赔15万美元。
员工应对策略
若遭遇歧视，建议采取以下步骤：
书面记录：保存所有沟通记录、事件细节。
正式申请便利：明确说明所需调整及其与工作的关联性。
内部申诉：通过HR或管理层渠道反映问题。
法律救济：若未解决，可向加州民权部（CRD）或EEOC投诉，或寻求律师协助。
工伤与永久残疾补偿
加州工伤保险为职业伤害导致的残疾提供叁类福利：
临时伤残津贴：覆盖康复期间的工资损失。
永久部分伤残津贴：补偿因伤残导致的收入能力下降。
永久完全伤残津贴：针对无法从事任何工作的严重案例。
郑博仁律师补充：“关键在于及时提交‘永久稳定状态报告’（P&S Report），并确保医生详细描述伤残程度与工作限制。延误申报可能导致资格丧失。”
您的权利值得捍卫
加州残疾歧视法不仅保护传统认知中的残障人士，也涵盖慢性病、心理健康问题、甚至被误认为残疾的情况。无论是雇主还是员工，充分理解这一宽泛定义，才能避免法律风险或维护自身权益。如需进一步评估个案，欢迎联系郑博仁联合律师事务所中文服务团队，电话 626.570.8888 或电邮 CN@pprclaw.com，我们将竭诚为您提供专业法律支援。
